İnsanlık, daha önce görülmemiş çok fazla değişim yaşıyor.
Dünya çapında tanık olduğumuz dijitalleşme, küreselleşme ve demokratikleşme süreçleri, değişime her zamankinden daha hızlı bir şekilde destek veriyor. Hepimiz bu evrimin, yaşamımızın pek çok noktasını etkilediğini hissediyoruz; fakat muhtemelen en büyük etkisi çalışma hayatımız üzerinde.
Örneğin, teknolojimiz ve erişim alanımızın genişlemesiyle, 2000’den beri Fortune 500 şirketlerinin %52’sinin yok olduğunu biliyor muydunuz?
Genellikle “deneyim çağı” veya “hayret çağı” olarak adlandırılan bu yeni dönem bazılarımız için çok heyecan verici! Refahın ve yaratıcılığın habercisi. Fakat bazıları için ise bunun tam tersi; daimi değişim, izolasyon, yalnızlık ve korku getiriyor. İş gücüne katılan yeni kuşaklar bilinmeyen çalışma biçimlerine adapte olmaya hazır olsa da, hayat boyu öğrenci olmaları beklenen kuşaklar da var.
Gallup’un raporuna göre; işsizliğin azaltılması, otomasyonun artırılması ve insana yönelik hizmetlerinin geliştirilmesine yönelik kurumsal çabalara rağmen, küresel işgücümüzün sadece %13’ü mevcut çalışma deneyimine bağlanmış (engaged) durumda. Aynı zamanda Dünya Sağlık Örgütü 2030 yılına kadar depresyonun -günümüz dünyasındaki en büyük salgın- bir numaralı sebebinin iş hayatına ilişkin stres olacağını söylüyor.
Sektörler, endüstriler ve coğrafyalar genelinde, ölçek ve olgunluk seviyelerinden bağımsız olarak, iş hayatının geleceğine ilişkin benzer soru işaretlerini paylaşıyoruz: Yarının dünyasında “iş”i ne olarak tanımlayacağız? İşgücünü oluşturanlar kimler olacak? Hangi yeteneklere ihtiyacımız olacak? Robotları nasıl entegre edeceğiz? Yapay zeka? Sanal gerçeklik? Kurumlarımızı ve toplumlarımızı kim yönetecek? Kimler takip edecek ve hangi koşullar altında olacak? Hangi eğitimler ekonomik büyümeyi desteklemek için hazırlayıcı olacak? Verimliliği elde etmenin daha iyi yollarını nasıl bulabiliriz?
Elbette, alışılmış olan, iş deneyimimizin anlamını kaybediyor olmasına yönelik işletme (business) liderliğini suçlamak. Mevcut işletme modellerimiz, liderliğimiz ve kaynak yönetimi uygulamalarımız sanayici felsefelerin bir ürünü olsa da, kolektif iş deneyimimizin birkaç elit tarafından çürütüldüğü için değil, özünde ve bağlam çevresinde alakasız, sıkıcı, baskıcı hale geldiği için reddedildiğini kabul etmek bizim için oldukça faydalı olabilir.
Zekice bir ürüne sahip bir kuruluşun CEO’su olduğunuzu hayal edin. Hayallerinizin kuruluşunu oluşturmak için gerekli tüm sermayeye ve kaynaklara sahip olduğunuzu hayal edin. Hepimizin zorlandığı mevcut yönetim uygulamalarını daha iyi bir şekilde yazabildiğinizi düşünün. Liderlik tarzını ne şekilde yeniler, yönetim tekniklerini ne şekilde yeniden oluştururdunuz? Kuruluşunuzu hangi yapıya dayandıracağınızı bilir miydiniz? Ya da hangi insan geliştirme uygulamaları benimsemeniz gerektiğini?
Bu yılın başlarında Davos’ta gerçekleşen Dünya Ekonomik Forumu’nda, işgücünde ve kolektif çalışma deneyimlerimizde anında ve uzun vadeli etkisi olan en önemli dört trend tartışıldı.
Dijitalleşme: Nesnelerin internetinden, otomasyona, büyük veriye ve robotiğe kadar, dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar en son teknolojilerle üretkenliği artırmaya çalışıyor. Böyle bir değişimi en son, zamanın sanayicilerinin iş dünyasını yeni ekonomik kavramlarla tanıştırarak, sermaye sahiplerini yeni makine teknolojilerine yatırım yapmaya motive ederlerken görmüştük. Bugün, sadece 120 yıllık bir ekosistemden muzdarip değiliz, aynı zamanda insan işgücü ve teknoloji arasında geçiş yapmak için gerekli olan bağlantıyı gözden kaçırma eğilimi ile karşı karşıyayız. Bugünkü dönüşüm türü, işletmelerin dijital bir ekosistemde değer yaratımını baştan sonra tekrar düşünmelerini gerektiriyor.
İş modelinde değişim: Küreselleşmenin etkileriyle gelen, karmaşıklığı azaltmaya ve müşteri ihtiyaçlarına benzersiz şekilde uyarlanabilen atik (agile) iş süreçleri oluşturmaya yönelik açık bir hareket var. Ne yazık ki, hala “eski” çalışma biçimlerine tutunan ve bunların dışında çeviklik oluşturmaya çalışan birçok kuruluş görüyoruz. 21.yüzyılda ihtiyaç duyulan dinamiklik biçimi; kuruluşların, odağını kendi içlerine kaydırmasını ve de entegrasyon, inovasyon ve kapsayıcılık çevresindeki örneklerle liderlik göstermesini gerektiriyor.
Kaynak dağıtımındaki değişim: Jeopolitik ve sosyoekonomik ölçeklerdeki değişim ile, küresel işgücümüzde yepyeni bir demografik karışım ve beceri dengesizliği yaşıyoruz. Bu, şirketlerin içsel becerilerini değerlendirmesini ve geliştirmesini giderek zorlaştırıyor. Bir yandan yeni yaşam deneyimleri (çevik çalışma aracılığıyla) yaratmaya yönelik sınırsız seçeneği olan bir grup çalışan görüyoruz; diğer yandan ise kendi özel ve temel becerileri ile “alakasız” (irrelevant) kalan bir grup çalışan görüyoruz. 21.yüzyılda işletmelerin, topluma hizmet etmeyi yeniden amaçlaması ve yeni beceri hazırlığı çevresindeki keşifleri desteklemenin yollarını bulması gerekecek.
Kültür evrimi: Bireyselcilik ve demokratikleşmenin yükselişiyle birlikte, işgücümüzün ve müşterilerimizin benzersizliğini, bütünlüğünü ve kimliğini deneyimleme isteği yoğunlaşıyor. Paradoksal olarak, 21.yüzyılın olanaklarından yararlanmayı uman işletmelerin başarısı, kuruluşlarındaki insanlığı uyandırma ve insanların aidiyetlerini ifade etmeleri için gerekli alanı oluşturmanın yollarını bulma kapasitelerine bağlı.
Mevcut çalışma biçimleri zenginlik getirdiyse de, aynı zamanda eşitsizlikten işgücü ayrımına, belli başlı becerilerin eksikliğine, yıllarca çalışanları aşırı strese maruz bırakmaya kadar geniş bir yelpazede sorunlara yol açtı.
Yeni bağlamda, işletmelerin gelir üretiminden daha geniş bir amaca hizmet etmeleri, kuruluş kültürlerinin güven ve dürüstlük üzerine inşa edilmesi ve liderlerin “varoluş” biçimlerine ve diğerleriyle ilişki kurma biçimlerine ilişkin farkındalık sahibi olması gerekecek.
İş artık bir ada değil.
İşbirliği ve dayanışma kaçınılmaz bir hale geldi. Kuruluşlar artık kendi kendine yeterli, bağımsız veya izole değiller - her zamankinden daha fazla iç içeyiz. Yeni bir kültür (merhamet, bilgelik ve esenlik kültürü) oluşumunda yer almak yalnızca bir seçenek değil; hepimizin deneyimini etkileyecek ahlaki bir yükümlülük.
Kaynak: Forbes